篇二：人事部工作方案文档
人事部工作方案
公司领导：
根据公司的发展结合人事部现有的工作情况，人事部门的工作主要由以下内容：
1、 员工招聘（招聘计划、信息发布、招聘资料收集、通知面试、复试）、统计台帐记录
2、 员工培训（新员工入职培训、在岗员工培训及管理人员培训）统计台帐记录
3、 员工劳动合同管理（新入职员工劳动协议签订、协议期满续签）
4、 员工关系管理（部门员工考核、员工岗位异动、员工工资调整、员工离职办理、）
5、 对外相关部门联系（劳动用工检查、劳动年检、劳动争议处理等）
6、 员工福利管理（社会保险资料收集、申办、停保，员工商业意外险的办理及人员的更换）
7、 员工档案资料管理（文字资料及电子资料录入、更新）
8、 员工通讯工具管理
9、 其它临时交办的工作。
10、 员工工资核算（现调整由财务部制表，人事部核算）
公司物业部、家政部、直营店及公司管理人员有近700人，另有派遣员工（1000多人，由人力派遣部门专门管理），为做好目前人事管理工作，根据现有情况人事部门应做如下配置：
部门负责人：1人，人事主管、专员：各1名
部门负责人工作职责：
全面负责部门的工作，人事规章制度的拟定及调整，协调公司与对外相关部门的工作及人事部与其它部门的工作，具体负责员工关系的管理、工资审核、协助员工招聘及培训工作。公司领导临时交办的其它工作。
人事主管：1人，
负责员工招聘、员工培训、员工劳动合同管理。
人事专员：1人
负责员工档案资料管理、员工福利事项管理、员工通讯工具管理、社
会保险及意外险的办理、变更、停保工作。
对于以上人员 ：人事主管建议担任，人事专员另行对外招聘。
现在人事管理中的工作问题：
1、 员工招聘中：公司因物业部招聘的保安一般能给免费给员工提供住宿及工作餐，员工的招聘因地域限制较少。保洁不能给员工提供住宿及工作餐，存在很大的地域限制。现湖北、武汉均存在较大的用工缺口，年轻人员一般进工厂，不愿做保安及保洁类的工作，加上整体招收时因薪酬待遇不高，招聘人员的年龄偏大，一般在50岁。综上所述，公司招聘员工竞争力不强，使人员难以招聘到位。
公司针对现物业点在开发区较多，拟在开发区郭树岭广场周围，与其它职介联合或公司自己单独开办一个招聘职介窗口，为公司招收用工人员，也可做相应的职介服务工作。
2、 员工培训：根据公司要求新员工培训达到16小时，在职员工培训要求达到8小时，此工作要有专人负责，及相应部门协调能完成。
3、 公司人事管理制度方面，现有的人事管理制度，是公司聘请外单位对公司进行咨询后制定的，但在使用的过程中，有些制度不完善，有些不适用，公司要进行相应的调整。如没有员工手册、考勤制度等，工资方案与现实的运行不相符。但人事管理及人事制度是一个系统工程，做一个制度更改要与其它制度相一至。
篇三：人事部2012年度工作计划方案
人事部2012年度工作计划
为配合公司全面推行目标管理，加强公司人事工作的计划性，人事部依照公司2012年度的整体发展规划，以本部门2011年工作情况为基础，特制订出本部门2012年度工作目标。 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人事部计划从十个方面开展2012年度的工作 。
一、完善公司组织架构
㈠、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人事部在2012年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
㈡、具体实施方案
1、2012年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查； 2、2012年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经办审阅修改；
3、2012年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程进行完善。人事部负责整理成册归档。
㈢、实施目标注意事项
1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，也同样阻碍公司的发展。
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经总经办研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
㈣、目标责任人
第一责任人：人事部最高主管协同责任人：人事助理
㈤、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格；
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经总经办最终裁定。
二、各职位工作分析
㈠、目标概述
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的.职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据 ㈡、具体实施方案
1、 2012年3月上半月完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2012年3月底前完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人事部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2012年5月人事部向公司总经办提交公司各职位分析详细资料，各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报总经办审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
㈢、实施目标注意事项
1、人事部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、向总经办提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会同该职位所属部门进行撰写。
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作。 ㈣、目标责任人
第一责任人：人事部最高主管协同责任人：人事助理
㈤、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、 职位分析完成后需各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请总经办审阅通过。
三、人力资源招聘与配置
㈠、目标概述
2012年人事部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于里仁花园四期动工开始人力需求的现实情况。在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
㈡、具体实施方案
1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：宁波地区（宁波人才市场、北仑人才市场）。必要时可以考虑杭州等周边城市。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地新北仑论坛、宁波人才网、专业的建筑英才网等（具体视情况另定）。
2、 具体招聘时间安排
1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；
6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持宁波人才网、建筑英才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、 计划发生招聘费用：1万2千元。
㈢、实施目标注意事项
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
㈣、目标责任人
第一责任人：人事部最高主管协同责任人：人事助理
㈤、目标实施需支持与配合的事项和部门
1、 各部门应提早填写人力需求表报人事部，以便人事部合理安排招聘时间。
2、 行政部好后勤保障的准备。
四、薪酬管理
㈠、目标概述
人事部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三： 一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人事部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人事部无法给予员工合情合理的解释；
二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2012年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2012度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
㈡：具体实施方案
1、 2012年2月底前人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、 2012年3月底前人事部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，呈报总经办审核通过；
3、 2012年4月完成《公司薪酬管理制度》并报总经办通过。
㈢、实施目标注意事项
1、要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人事部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，一般由总经理按年薪制进行处理。但人事部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
㈣、目标责任人
第一责任人：人事部最高主管、财务部最高主管协同责任人：人事助理、财务会计
㈤：目标实施需支持与配合的事项和部门
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总经办确认方可生效。
五、员工福利与激励
㈠、目标概述
本文来源：http://www.010zaixian.com/gongwen/huiyifangan/2935685.htm