（三）遵循“以人为本”的管理原则
只有坚持“以人为本”，才能真正贯彻“人人都是人才”的管理理念。因此，高校人事部门在进行选拔人才、竞聘上岗的管理工作中应充分遵循“以人为本”的管理原则，在坚持双向选择的前提下，深入分析人才的职业发展需要，进而为其提供符合其专业背景和业务专长，且符合其职位晋升需要、专业发展需求的岗位，同时尽可能在遵循学校分配原则的基础上满足各岗位人员的薪酬、福利需求。对于现有教职工，人事部门应经常与之沟通，了解其工作需要，尽可能为之提供与之绩效相称的福利待遇，并为其创造良好的学习条件、晋升机会等，以充分激发其主观能动性，使其在岗位上为学校创造更大的价值。
（四）建立完善的人才培育机制
面对人才配置不合理，人才结构失衡的现状，高校人事部门应肩负起培育人才、开发人力资源的重要责任。对全体教职工采取有计划、有目的、有措施的业务素质提升策略，以不断挖掘、选拔科研型、学术性教职工，并不断提升教学型教职工的教学水平。具体来说，人事部门应做到两点：一是与每位教职工进行充分沟通，了解其专业背景、学术特长、发展意向等，引导其制定一份明确的`职业生涯规划；二是讲求培育的实效性。培训的形式不应囿于“文凭”和“学历”，而是从实际出发，讲求实效。结合不同岗位、不同发展方向的人才的实际需求制定最快速、最有效的人才培养规划；三是提升人才培育方式的多元性。应结合学校学术条件、资金水平等，分别为教学型人才和科研学术型人才制定针对性的培训发展策略，通过资金支持、物资配置、人员支持等方式鼓励科研创新，通过外出培训、观摩学习、承办或参加研讨会的方式来提升教职工综合业务素质。
（五）完善人才激励机制
做好人才激励，是高校人事管理工作的重要内容，是激发教职工工作积极性、主动性和创造力的重要途径。完善人才激励机制，可以使人才激励工作事半功倍，使高校充分发挥自身人才优势，使之人才培养能力和科研学术水平稳步发展。目前，要完善高校人才激励机制可从以下几个方面做起：一是要继续完善物质激励机制。在遵循学校既往分配制度的基础上，按照教职工的绩效水平进行合理的薪酬奖励和福利分配，且绩效考核应将教职工的教学能力、科研能力、创新能力、学术贡献等因素综合考虑在内，绩效考评过程中应对上述指标进行细化、量化，以充分保证绩效评价结果的公平性、准确性、合理性，激励策略上，应采取差异化对策，摒弃以往不论业绩、不看贡献、不分彼此的激励策略，针对不同贡献、不同层次的人才分别给予能够满足其实际需求的奖金、福利等；二是要采取多元化的精神激励措施。高等院校教职工多为高学历人才，除了薪酬需求，还有着强烈的自我价值实现需要，因此高校人事部门除了要做好常规的荣誉授予相关工作外，还应经常开展优秀教职工座谈会、表彰活动等，并以书面通报、广播等形式对表彰情况进行公示，以起到充分的精神激励作用。除此之外，在管理过程中经常采纳经验丰富或在岗位上表现突出的教职工的建议和意见，也不失为一种有效的精神激励方法。三、结语
高校是为社会培养人才、输送人才的重要阵地，要保证人才培养工作的效率和质量，就要以一支高素质、高效率的人才培养队伍做保障，而高校人事管理工作，正是一项提升和保证人才培养队伍素质、效率的重要工作。目前，人事管理理念陈旧、方法落后、人才配置不当和激励不足等因素严重制约着人事管理工作的有效性。针对这一现状，我们应从更新管理理念做起，对高校人事管理工作的各个流程进行创新和完善，以全面提升高校人事管理有效性，使高校各类人才的积极性、主动性、创造力得以充分发挥，使高校的学术水平、科研实力和人才培养能力得到不断提升。
［参考文献］
［1］彭剑锋.战略人力资源管理理论、实践与前沿［M］.北京：中国人民大学出版社，2014．
［2］赵曙明，刘洪.企业人力资源管理研究——新发展、复杂性与绩效管理［M］.南京：南京大学出版社，2014．
［3］志伟.基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系构建［J］.黑龙江高教研究，2015（01）.
［4］陈搏.高校教师学术共同体的知识创新能力建设研究［J］.高教探索，2014（03）.
［5］刘建勋.建立适合高校知识型员工的人力资源管理模式［J］.唐都学刊，2013（04）.
［6］王奕.高校人力资源管理激励机制研究［J］.中国校外教育，2014（01）.
【高校人事管理有效性提升的途径的论文】相关文章：
本文来源：http://www.010zaixian.com/shiyongwen/1934659.htm