三、高校教师持续性专业发展能力评价指标体系的构建
基于以上对高校教师持续性专业发展能力影响因素的研究，将高校教师持续性专业发展能力的评价内容分为上层支持、文化建设、制度设计和资源保障四个层面，并细分为8个大类共16项评价指标。教师专业发展评价指标体系的结构如表5所示。
指标体系说明如下：
1校长支持度。校长支持度代表了校长作为高校的一把手对于持续性教师专业发展工作的态度和行为，分别从“校长理念”和“校长行为”两个方面进行评价。其中校长理念方面主要考察校长在进行高校战略管理和工作部署时对于教师专业发展工作的重视程度以及侧重比例；校长行为则主要考察校长在日常管理工作中是否能够在行为上起到促进教师专业发展的作用(指标按照0-lo进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
2教育管理部门支持度。教育管理部门支持度是指作为高校的上级主管及相关部门对于高校教师专业发展提供的配套政策或支持行为。主要通过两个方面的指标进行考察：
对专业发展活动的参与程度：(教育管理部门参与的专业发展活动次数／高校组织的专业发展活动总数)*100％
对专业发展成果的推广程度：(教育管理部门推广的专业发展成果数／高校本年度专业发展成果总数)*100％
3组织氛围。组织氛围是对高校整体文化的评价，以考察高校文化是否鼓励教师参与专业发展活动以及创新行为。评价指标主要有组织对于新观念的欢迎程度(指标按照0-lo进行评价打分，分值越高，评价效果越好)以及组织对失败的惩罚力度(按指标照0-10进行评价打分，分值越低，评价效果越好，该项属于反向指标)。
4团队协作能力。团队协作能力主要考察高校教师之间(以教研室为单位)在专业发展活动中的合作水平。分别通过以下两个指标进行评价：团队成员间合作效率是指教研室为单位的教师团队针对教学、科研以及其他涉及专业发展的活动进行的交流与沟通及时性(指标按照0-10进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
团队成员间的合作程度：(教研室团队成员有效合作次数／教研室团队成员合作总次数)*100％
该指标反映的是一个学年为单位的周期内教研室教师团队之间合作的有效比率。指标数值越大，说明合作效果越好。这里所说的“有效”是指合作双方在解决某个问题时所取得的进展情况或达成的一致意见，并以书面形式的记录为准。
5责任分工。责任分工体现了高校管理的制度化程度和教师授权情况，主要通过两项指标进行评价：校方职责的明确程度是指高校对于各个层面的人员职责的书面化和制度化的程度，职责分工越明确和细化，越有利于高校开展教师专业发展工作时得到全方位的支持与协助。对教师的权限赋予程度反映了校方能否为教师提供宽松的教学与科研环境，以及教师在选择自身的专业发展方向时是否有充分的自由等等(指标按照0-10进行评价打分，分值越高评价效果越好)。6工作制度。工作制度这项指标主要考察高校从制度设置方面对于教师参与专业发展活动的鼓励程度。分别从两个方面进行评价：专业发展效果在评价中所占比例是指高校在对教师管理工作评价过程中，教师专业发展水平在评价中所占的比例，反映了高校对于教师专业发展工作效果的重视程度。教师参与活动时间的充裕度反映了高校对于教师管理的宽松程度，以及是否鼓励和倡导教师发挥主观能动性，并给予充分的自由时间以参与教师专业发展活动(指标按照0-lo进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
7技术条件。技术条件考察高校在进行教师专业发展活动中所能利用的信息化设备水平，主要有信息共享效率和信息共享效果两个指标(指标按照。一10进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
8设备条件。设备条件反映了高校对于教师专业发展工作所提供的硬件
件如何，主要从活动场所的舒适度和活动设备充足性两个方面进行评价(指标按照0-10进行评价打分，分值越高评价效果越好)。
四、研究不足与展望
高校教师持续性专业发展对于高校人才培养整体水平来说是举足轻重的，从整个高等教育发展的全局来考虑，教师专业发展水平是与多种因素相关联的，这使得我们遇到一些暂时无法解决的问题。因此，以下这些问题，作为后续的研究有待于进一步展开。
1未能深入地剖析教师持续性专业发展能力的内涵，对其影响因子的研究也存在一定的局限性，今后可在深入分析教师持续性专业发展能力的内涵的基础上，对教师持续性专业发展能力与一些相关因素的相互作用机理作更深入的研究。
2在实证研究方面，一是数据可获得性等原因，限制了样本选取的丰富性；二是文章篇幅的限制，对样本的相关性及作用机理等指标未作分析。今后可望针对现实实践中的高校教师持续性专业发展能力做更深入研究以提高论文的可实践性。
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