三、高职院校教师激励机制的构建策略
(一)明晰高职院校场域边界，培育校园文化环境
基于对影响教师动力的外部原因分析，当前高职院校场域显然过多地依附于场域外的资源和权力，而只有与其他资本和权力形态保持适当距离，高职院校场域才可能维护自身的独立性和自主性，才能创造出和守望住自身的存在价值。因此，我们必须明晰高职院校场域的“边界”，培育优秀的校园文化环境，帮助高职院校场域摆脱政治场域和经济场域的刚性主宰以尽可能获得独立与自主性。
我们可以将高职院校场域设想为一个空间，在空间中场域的效果得以发挥，而场域“边界”就在场域效果停止作用的地方，即场域之间的地带。边界可以是多种多样的，比如高职院校的围墙是边界，《教师法》、高职院校的规章制度中列出的禁止事项是边界，入党、评优的条件也是边界边界的约束性内容必然制约着人的行为，在高职院校场域内必须遵守校纪校规，违者必究。然而，走出校门，越过那道边界之后，行为则多少有些不同了，这也是因为人们意识到跨越一定的边界进人另一个场域需要调整自的行为。场动力理论将这种从一个区域跨越边界到达另一个场域的过程描述为“移动”。
因此，要改变或塑造教师的行为，培育优秀的校园义化实属必须。校园义化作为从学校教育环境中:产和发展起来的社会文化亚系统，是一个学校全体成员所共有的信念和期望的模式。应该通过积极、优异、健康的文化氛围和精神环境，使生活在校园中的个体在思想观念、价值观取向、行为方式等方面发生潜移默化的熏陶，从而实现其精神、心灵、性格的良胜塑造。
(二)改善高职院校行为背景，创建高效内部环境
在教师激励中，不仅要注重改变教师行为，更重要的是改变高职院校场域的内部环境。我们把高职院校的内部环境称为教师的行为背景，它最终影响着教师的行为，而为了重塑教师行为，管理者必须改变当前的行为背景。
众所周知，一些传统高职院校僵化的根源在于其“腐蚀性”的行为一背景因素，这种行为背景的核心特征有四个要素:控制、服从、契约和限制与此相对应，具备活力、创造性的高职院校的行为背景的四个共同特征是:支持、纪律、信任与拓展自我、。拓展自我的突出特点是驱使人们不断地为更高的目标奋斗，与组织要求结合在一起，形成一个充满活力又有压力的环境。支持与信任则创造了一种强烈要求教师相互负责和团结协作的氛围。这四个因素相互作用、相互促进，使得.r职院校得以动态地自我更新。
我国高职院校由于受传统文化影响，在行为背景方而一与传统高职院校的行为背景非常相似:重视控制、强调服从、契约关系突出、限制教师自我发展。因此，高职院校领导应该经常反思，职院校的内部环境是支持利一研创新、授权参与、鼓励遵纪守法、相互信任的，还是支持服从、控制、限制的。本文认为，要激励教师的内在工作动机，首先要改变高职院校场域yi具有腐蚀性的行为环境。塑造良好的行为背景是激励教师内在工作动力的主导措施之一，同时‘下作环境也不容忽视，应该确保和不断改进工作场所的职业健康、安全等因素。
(三)形成持续激励环境，完善收入分配机制
持续的激励环境应该包括合理引导教师的需求，使教师队伍与高职院校的发展保持一致。管理部门首先应该依据教师的心理目标，尤其是优势目标，制定相应的激励方案，促进教师不断成长。另一方面，管理机构应该认识到，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养教师工作动机的过程，这个过程对工作绩效和事业心、敬业感以及团队精神的提高有时意义更大。
在激发和引导工作动机时，管理机构应该重视和完善教师的收人分配机制，协调“内在薪酬”与“外在薪酬”，合理引导教师的需求，充分发挥和利用教师自身的心理目标在「作中的积极影响力，为顺利实现高职院校与教师的共同日标提供行为动力和智力支持。按照“全面薪酬战略’，的概念，支付给教师的收人分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，如基本「资、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利;“内在薪酬”是指满意的岗位、便利的工作条件、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。
在知识经济时代，薪酬不仅仅代表金钱本身，它是知识工作者自身价值的体现，是身份、地位和荣誉的象征。因此，在制定薪酬政策时，高职院校应充分发挥分配的激励作用，将岗位聘任和工作绩效作为分配的重要依据，使收人、分配与绩效、贡献、责任挂钩，合理拉大分配的差距，打破平均主义。分配应向重要岗位倾斜，向有突出贡献的学科带头人、教研骨干倾斜，真正做到按实际贡献多少、岗位责任大小、优质优酬，让有限的经费发挥出最大的效益。高职院校应进一步发挥院系的自主权和积极性，使其根据本单位的实际情况进行分配，促进发展。
(四)善用奖励保证福利，构建完整薪酬体系
满意的“薪酬”并不单纯意味着高额的收入，还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等内在薪酬。由于口前各高校的经费来源主要是国家以及地方财政，基本丁几资有固定的标准，所以应该在奖金、津贴等方面体现激励效应。奖金奖励是对表现上佳的教师及时完成任务或做出特定贡献给予的单项奖，能达到正强化的目的。对教师的奖励范围应适当放宽，内容、层次也可以尽可能多一些，这样，可以使团队中更多的教师得到不同程度的肯定和勉励，以达到激发一作热情的效应。
福利是高校以福利的形式支付给教师的工资之外的报酬，对维持教师内在动力一与满足其内在多层次需要，实现高职院校留住、吸引和激励人才的组织目标等，起着突出的作用。福利是工资的辅助部分，但福利具有工资难以比拟的功效。如福利设施可以提高组织的凝聚力，增强教师的归属感;医疗福利、教育培训福利等可以体现组织对教师的关怀，提高教师的忠诚度和满意度。自选式福利保证了不同教师可以获得自己想要的福利组合，提高了福利的效用，增强了教师的满意度，降低了组织的成本，是值得组织管理部门采纳的福利措施。外在薪酬与内在薪酬要相互联系、互为补充，构成了完整的薪酬体系。
【试析基于场域理论的高职教师激励机制构建研究论文】相关文章：
本文来源：http://www.010zaixian.com/shiyongwen/2162081.htm