二、绩效评价不良结构特性的分析方法
采用何种观点对这些不良结构特性进行分析是缓解冲突的首要条件。任何工作的开展都会基于一定的思想和认识基础，目前在高校教师绩效评价中我们采用了硬系统方法论，这是基于优化的范式，即努力寻求系统的最优解。硬系统方法论设想世界是由许多系统组成的，这些系统的表现是可以采取系统的程序来进行优化的，包括建立清晰的目标，然后使用可以进行归纳的模型，基于系统逻辑，对所关注的现实世界系统进行预测和控制，从而以最大的效率使那些目标成为现实。但遗憾的是，硬系统方法论针对的是良结构系统，它在应对复杂的社会文化问题，即不良结构系统问题时，缺显得捉襟见肘，在寻求最优解的同时，一些与最优解不和谐的非主流因素被排除在外，而这些非主流因素所产生的影响却是不容小视的，会对业已得到的'最优解产生强烈的冲击。如在绩效评价中某些教学非常突出、但是科研相对薄弱的教师往往处于劣势，公众认为他们受到了不公正的待遇，既而对绩效评价工作整体的正确性产生了怀疑。
在硬系统方法论优化范式的影响下，对于绩效评价中存在的不良结构系统问题难以作出理论上的完整诠释，或者说我们正在一种残缺的理论框架下解释着绩效评价工作。基于这种情况，本文认为应当突破在硬系统方法论影响下导致的对于绩效评价问题的简单性认识，采用软系统方法论重新思索绩效评价这一不良结构问题，树立对于绩效评价问题的复杂性认识，使绩效评价的重要作用和附带的一些负面影响能在理论上获得一定程度的统一，使潜在的不良结构系统特性理论化，以促进高校教师绩效评价工作的深入开展。
软系统方法（Soft System Methodology，SSM）是由英国学者切克兰德教授首先提出的，用于解决组织中普遍存在的一些不明确的、不良结构系统问题的一种系统分析方法。“软”的主要原因是它加入了人的判断和直觉，因此解决问题时不像硬系统方法论可以求出最佳的定量结果，而是求出一般的可行满意解，并且有些结果因人而异。软系统方法论的主要观念是：讨论的是“问题情景”，而不是“问题”，是情景的“改进”，而不是问题的“解决”，检验的标准是问题不断变化的改进成效，而不是简单地达到最终目标，即通过调查学习和比较，来寻求问题的逐步改善，求出问题的满意解答。该方法的核心是面对有争议的复杂系统问题，运用软思想来思考和解决复杂系统的问题，理解复杂系统的模糊性质，从复杂的问题中整理出问题的概念模型[1]。
切克兰德的软系统方法论中的“调查学习”范式具有较高的概括性，其核心不是寻求“最优化”，而是“调查、比较”或者说是“学习”，从模型和现状比较中，学习改善现存系统的途径。本文认为对于高校教师绩效评价这样一种不良结构系统问题，采用软系统方法论对它进行分析是合适的，有助于我们从一个崭新视角重新审视高校教师绩效评价问题，为其构建一个能够包容各种价值观冲突的理论体系。
三、绩效评价不良结构系统中的冲突缓解
由于不良结构系统的内部构造、运行机理尚不明确，因此各领域研究者都有可能从自己的专业知识角度出发，提出相应的的理论阐释和解决方案。既然看问题的角度不同，存在一定的冲突也就势必难免。对于高校教师绩效评价问题也不例外，在其诸多不良结构系统内部就存在着各种冲突，这也是绩效评价问题难以彻底解决的根本原因。通过前面的不良结构特性分析，绩效评价中的不良结构主要反映为两个或两个以上要素之间的冲突，当要素之间的差距不大时，要素之间的关系是调和的，在绩效评价中不会引起冲突；而一旦要素之间差距过大时，必然会激起绩效评价工作中的冲突。如某些教师从教学方面进行评价非常突出，而科研方面却比较薄弱，这两类不同的评价指标必然会导致一定的冲突。
根据软系统方法论的主要观点，虽然高校教师绩效评价这一不良结构系统问题不存在唯一的最优解，但是却应当采取措施使潜在冲突有所缓解。软系统方法论并不只是消极地承认问题存在，它更关心这些冲突的缓解。当然在实际工作中，人们虽然并未有意地采用软系统方法论作为理论指导，但也意识到了高校教师绩效评价工作中存在的种种难以调和的冲突，也提出了一些缓解冲突的措施，这些措施较为充分地反映了软系统方法论的基本观点。
（一）360度绩效评价法
360度绩效评价法也叫全方位评价法，它是指评价主体不仅应包括上级，还包括委员会、同级、下级、自身、第三方等。这样不仅可以获得参评教师多层次的信息，还能获得多角度的反馈，还可以从反馈中清楚地知道参评教师的长处和不足，这样可以在最大程度上避免单一评价主体评价意见的片面性，获得对于参评教师绩效的最完整认识，消除单一评价主体给教师绩效评价工作带来的一些负面影响[5]。
（二）导向性的教师绩效评价指标
如何处理高校教师绩效评价中教学绩效和科研绩效的关系，始终是一个难以取舍的问题。当然绩效评价目的不同，在评价指标上会体现一定的导向性[6]。采用科研导向性绩效评价指标体系，增加科研权重，就可以引导教师重视科研，增强学校科研能力和科研水平，实现研究型的发展目标；教学导向性绩效评价指标体系就要增加教学权重，以教学为主，科研为辅；综合导向性绩效评价指标体系则教学与科研的权重相当，以支持学校平衡型的发展目标。同时在学校内部，不同的专业、不同的学科，也可采用不同的权重设置；不同年龄阶段的教师，因其所处的发展阶段不同，也要考虑采取不同的权重。
（三）规范的教师绩效评价制度
制度化是教师绩效评价工作科学化的重要基础，只有实现了绩效评价工作的制度化，才能使绩效评价工作步入良性循环，使其中存在的诸多冲突逐渐缓和。如建立绩效评价的前期培训制度，在进行绩效评价之前，学校对所有的评价人员和参评教师进行培训，培训内容可包括：绩效评价程序和评价标准，使评价人员充分了解绩效评价体系，了解绩效评价中容易出现的各类错误，培养评价的责任感和主人翁意识。
上面这些措施在一定程度上缓解了绩效评价中潜在的一些冲突。将这些措施与绩效评价的不良结构特性进行分析比较，可以看到这些措施针对的就是不良结构系统中潜在的各种冲突，而软系统方法论则从理论层面证明了这些非最优解的合理性，使我们从寻求最优解的困惑中解脱出来。当然这种兼顾各方利益的做法并不能从根本上彻底消除潜在的冲突，但却有利于冲突的缓解，甚至可以说，在彻底消除冲突的方向上又迈进了一步。 参考文献
[1]谭跃进，陈英武，易进先．系统工程原理[M]．长沙：国防科技大学出版社，1999．
[2]张俊友．重新认识教师绩效评价[J]．中国教育学刊，2007，（2）．
[3]郭祥林．制度反思：高校教师业绩评估制度研究[J]．扬州大学学报，2007，（2）．
[4]王凯，张文华．英国基础教育教师评价制度改革评鉴[J]．外国教育研究，2006，（12）．
[5]关健，曾宪文，戚文革．绩效式与发展性教师评价制度的互补性分析[J]．教育与职业，2007，（6）．
[6]王姝，韦增欣．如何对教师进行有效的绩效管理[J]．高校改革，2006，（6）．
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