这是一所集体性质的幼儿园，完全自负盈亏，“生存问题”始终是园长面对的首要问题。但即使在这样比较困难的环境中，她依然能够把对教师的尊重和爱护放在首位，最大可能地激发他们的归属感与使命感，这就不难理解为什么教师们能够不计较个人得失，可以克服客观环境的限制，团结互助地投入到工作中。
然而，有的园长总是受到传统管理思想的影响，认为严格的制度管理是保证教师们专心投入工作的唯一法宝，这也是X理论在实践中的体现。根据艾里克·伯恩的相互作用分析理论，从团队建设的角度来看，这种类型的园长更倾向于采用父母——孩子型的交际方法，即园长以父母的姿态坚持让每位教师都尊重自己的地位和权威，不认真考虑别人的观点；而教师们则处于孩子的状态，他们容易变得依赖、情绪化，虽然身为成人却不主动，不愿意对自己的行为承担责任，偏爱让别人告诉他们应该怎样做，于是在事情办糟的时候，就可以责怪别人而不会责怪自己。
某个幼儿园的教师们在谈到自己专业成长中的最大压力时是这样描述的：
A教师：我觉得幼儿园的环境无论是从领导对待员工的角度，还是教师对待孩子的角度，都具有较浓的家长式氛围。其实教师们都很自觉，是凭良心在做这项工作，但是领导的这种管理方式易使教师想尽各种策略去对付教师偷懒、不好好工作的情况。这往往会给教师带来巨大的心理压力。还有家长式的管理氛围会让人觉得始终有一双眼睛在盯着你。
B教师：那天园长批评我，因为我们班的小天很专注地趴在地上写作业，我已经提醒了，但是他很专注，所以我没有强拉他起来。园长看到后严厉批评：“小孩趴在地上你不说他吗？”我说：“讲过了，但是他很专注地在那儿写。”她说：“专注地写也不行，要叫他起来。”你说他又不是在地上打滚，他是在很投入地写作业，为什么不能等他写完了再叫他起来呢？
很明显这种管理方式让教师感到了巨大的压力，园长有些做法让教师们感到自己是被监视和控制的，这使得主动的教师因自己的“主动”而受委屈，极大地挫伤了教师们的主动性和积极性。另外，在这种管理方式下，教师们感到自己的想法是不被重视的，是没有价值的，只需要顺着领导的意思做就“万事大吉”了。这些想法易使教师们非常自然地产生孩子气的行为，产生大量的抱怨和不满，不愿意作额外的努力，对工作草草应付和懈怠，一旦出了问题不会反省，只会相互推诿责任，丧失了工作的主动性和积极性。
（二）教师个人的专业成长是在团队专业成长中完成的
一只大雁单飞要独自克服空气的阻力，风力越强越费劲，中途休息时还需要其他大雁放哨，没有一只大雁可以做到既休息又放哨。幼儿园教师也是如此，没有一位教师可以脱离团体的力量而单独得到持续性的发展，成长不能只靠自己，与领导和同事携手一起进步才能得到持久的成长。因为无论你才智过人还是能力超强，总有一些方面不如别人，让某方面比自己强的同事帮助自己，不断取长补短，或者在与优秀同事协作的过程中逐步提高自己，使自己所在团队的效能得到最大的发挥。
在团队成长方面，上文提到的C园长也有一套自己的办法。根据年龄和自身特点，该幼儿园教师被分为“青春组”、“智慧组”和“经验组”，每一组都有自己的责任和发展目标，例如“智慧组”主要负责教科研。每位新教师来了之后，园长都要找他们谈话，帮助他们进行职业生涯规划。
C园园长：例如有时是给他们一个主题，比如暑假给他们一个“家长工作”的点，“经验组”和“青春组”合在一起就这个点开展研讨活动。研讨之后，我会把我们幼儿园所有的后勤人员及“智慧组”的教师召集在一起，进行信息反馈。对于“智慧组”，我的要求相对比较严格，因为他们主要搞教科研，基本上都是骨干教师，而且都有一定的工作年限，相对来说比较成熟。
教师个人的专业成长与教师团队的专业成长是相辅相成的，个人在团队中成长既可避免资源竞争引发同事间矛盾而造成的内耗，又可把竞争引到良性循环的轨道上来，大家充满善意地在一起互相碰撞出思想的火花，互相提醒和启发，都可以从团队其他成员身上取得单凭自己难以取得的收获。无论从时间分配还是精力节省的角度来看，这样的成长范式都是高效合理的。综合实力才是最过硬的，只有在强大的团体下面个体才能得到最好的发展。
雁阵飞过，它们目标一致，分工协作，效率极高。虽然有时要为群体的目标而牺牲个体，但它们最终能靠团体的力量克服各种困难。在幼儿园中怎样向大雁学习，打造幼儿园教师团队的雁阵是每一位幼儿园领导必须考虑的首要问题。“领头雁”怎么做，“群雁”的积极性怎样调动起来，怎样让每只“大雁”在雁群中都有归属感和使命感，这些问题都值得我们进一步思考和探索。参考文献：
〔1〕殷源.雁阵：用大雁精神训练团队〔M〕.北京:东方出版社，2006.
〔2〕〔3〕谢秀丽.幼儿园工作管理〔M〕.广州:广东高等教育出版社，2000.
〔4〕尼基·海斯.成功的团队管理〔M〕. 杨蓓,译.北京:清华大学出版社，2002.
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