劳动争议纠纷上诉状(2)

　　(二)本案上诉人的行为不属于严重违反单位规章制度的行为。

　　在公司的规章制度对劳动者有约束力的前提下，用人单位要以劳动者违反自己的规章制度为理由来解除劳动合同，依据法律的规定，劳动者违反用人单位的规章制度的行为程度必须达到“严重”。

　　至于什么是“严重”违反用人单位的规章制度，虽然一般应当由规章制度或用人单位自由裁量决定，但不论是由规章制度直接规定的，或是用人单位自由裁量的，都应当符合正常情况的一般性评判标准，而不能任意规定或裁量。用人单位规章制度的具体规定，不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳。

　　本案中，上诉人钱定凤因公司安排常年加班，却未依法支付加班工资的情况下，与公司就此问题进行协商，造成停工2天的事实，是否属于严重违反单位规章制度的行为?

　　首先，上诉人认为，造成2天部分停工的事实，非劳动者罢工造成，劳动者此行为不属于罢工行为。被上诉人作为一家在华日资企业，理应按照中国法律规定依法足额支付工人工资。但实际上，被上诉人安排员工常年加班，但从未按照法律规定支付应有的加班工资。劳动者虽就此问题多次向公司反映，但公司未有任何解决的措施和方案。在劳动者单个多次反映无果的情况下，40名工人无奈就此问题于xxx1年8月30日集体向公司讨要说法(在此要补充说明，被上诉人无工会，无合法组织能为员工向资方维权)。在员工集体向公司索要说法后，被上诉人态度强硬，没有任何解决问题的诚意和措施，甚至被上诉人老总要维权员工“滚”。事态发展至此，维权工人本想就此了事，从新安心上班，但被上诉人提出无理要求，否则拒绝员工复工。因此，从事实看，造成2天部分停工的事情发生，非劳动者无理罢工所为。

　　其次，即使认定上诉人的行为属于罢工的行为，但罢工亦非属于严重违反公司规章制度。上诉人的行为虽然欠妥，但该行为与公司的管理行为本身亦有关系，不宜认定为严重违反公司的规章制度的行为。

　　上诉人因对公司不依法支付加班工资不满，参与了两天的罢工(停工)行为本身，至多属于违反劳动纪律，但并不属于严重违纪。

　　首先，从法理上讲，罢工权是市场经济下劳动者的基本权利,也是市场经济国家普遍承认的公民权利。中国的罢工立法虽然基本处于空白的状态,，但如果认为在中国罢工属于非法是不确切也不正确的。所谓“非法”是指违反法律,即从事法律所禁止的行为。但中国现行法律虽然没有规定罢工是公民的基本权利,但法律也从来没有过禁止公民罢工的规定。因此，在中国，罢工不属违法，xxx1 年2 月,中国全国人大常委会批准了《经济、社会及文化权利公约》。这一公约的第八条第一款(丁) 项规定:“有权罢工,但应按照各个国家的法律行使此项权利。我国在批准这一公约同时发表的声明中,并没有对这一内容做出特别的说明。这表明,这一国际法的规定在中国具有了国内法的效力。

　　其次，就本案而言，上诉人罢工(停工)的理由是基于公司不依法支付加班工资，企业本身的行为是不合法的，是过错方，因此对因罢工造成的经济损失也需要承担部分责任，而将全部责任推卸在劳动者身上是显失公平的。

　　再次，从程度上来说，本案被上诉人亦未交代由于罢工出现重大后果和重大损失，据此宜认定为情节轻微，也不构成严重违纪的要件。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”而本案，被上诉人并未拿出充分证据证明其解除与上诉人的劳动合同的行为合法，因此被上诉人解除与上诉人的劳动合同属于违法解除。

　　综上，一审法院罔顾事实与法律规定，在被上诉人未能提供有效证据证明其主张或反驳上诉人主张的情况下，枉法判决，损害了上诉人的合法权益。请求二审法院依法撤销一审判决，支持上诉人的上诉请求，以维权益!

　　此致

　　南京市中级人民法院

　　上诉人：

　　劳动争议纠纷上诉状范本3篇2

　　上诉人：XX，女，汉族，35岁，住址：XXX

　　被上诉人：XXX，住所地：XXX，法定代表人：XXX

　　上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服北京市XX区人民法院于xxx9年11月12日做出的(xxx9)X民初字第XXX号民事判决，现提起上诉。

　　上诉请求：

　　1、依法撤销北京市XX区人民法院(xxx9)X民初字第XXX号判决;

　　2、判令被上诉人向上诉人支付从xxx7年7月23日至xxx8年6月30日拖欠的劳动报酬及经济补偿金共计227886.25元;

　　3、上诉费由被上诉人承担。

　　上诉事实和理由：

　　上诉人与被上诉人劳动争议纠纷一案业经北京市XX区人民法院做出一审判决，该判决认定事实不清，适用法律不当，依法应当予以撤销，事实和理由如下：

　　xxx7年6月18日，被上诉人《致XX女士的欢迎函》中明确对上诉人的劳动报酬做出承诺，约定年薪最低为30万元，月薪最低25000元，福利费24000元/年。在此基础上，双方签订了真实有效的劳动合同。

　　上诉人入职后，被上诉人始终未足额支付劳动报酬，并从xxx8年1月起，强行将上诉人月薪降为8500元。上诉人多次要求被上诉人补足差额，均被拒;被上诉人又于xxx8年6月30日与上诉人解除劳动合同，为此双方发生争议。

　　上诉人与被上诉人之间劳动报酬纠纷先经XX区劳动争议仲裁委员会做出裁决。仲裁委查明被上诉人出具的《员工绩效管理规定》、《薪酬管理规定》于xxx8年1月1日才开始实施，被上诉人根据上述规定提供的作为上诉人同意调整工作岗位及劳动报酬依据的xxx7年3、4季度的绩效考核既没有事实依据又没有上诉人本人的签字确认，真实性不认可;被上诉人也未提供其他证据支持上诉人同意降薪，故认定被上诉人有拖欠劳动报酬的.事实，裁决被上诉人向上诉人支付拖欠的劳动报酬及经济补偿金等共计227886.25元。