实用的劳动合同汇编5篇
随着人们法律意识的加强,很多场合都离不了合同,签订合同可以使我们的合法权益得到法律的保障。那么合同要怎么拟定?想必这让大家都很苦恼吧,以下是小编为大家整理的劳动合同5篇,仅供参考,希望能够帮助到大家。
劳动合同 篇1
一、企业存在认定劳动关系的法律风险。
根据我国《劳动合同法》,要想将企业和雇员之间的关系纳入法律规范与保护体系中,首先需要界定的就是劳动关系存在与否的问题。很多企业在经营过程中,对于劳动关系认定不够清晰,很多企业利用自己的强势地位,不与劳动者签订正规的劳动合同,认为不签订劳动合同,二者之间就不存在劳动关系,可以规避很多风险,并且在职工发生伤害的时候,不对其损害进行负责,这是一种非常错误的观点。根据我国《劳动合同法》,企业和劳动者之间是否存在劳动关系,并不以是否存在劳动合同关系,关键在于企业和劳动者之间的实际关系。
此外,很多企业经营人员存在对劳动关系认定不够清晰的问题,经常将企业人事关系和劳动关系混同在一起,对其中的法律权利义务,以及相关法律风险认识不足,存在潜在的法律风险。因此,要想规范企业和劳动者法律行为,一个重要前提就是准确认定二者是否存在法律关系,并将其中的关系准确纳入《劳动合同法》
保护范畴之内。对于劳动关系的认定,争议最多集中在企业承包、租赁经营等过程中,在这些法律关系中,由于企业和劳动者之间的关系具有模糊性,与《合同法》中的租赁合同、承包合同存在较大的相似性,因此一直是认定中的难点,而承包和经营,又是企业经营过程中经常要处理的法律关系。因此有效界定这些法律关系是企业规避《劳动合同法》中法律风险的重点,同时也是一个难点。
二、企业存在制定规章制度的风险。
企业要进行生产经营,就要制定自己的规章制度。企业作为商事主体,具有自主决定权,也有权制定自己的规章制度和管理办法,这无可厚非。但是很多企业规章制度会涉及到劳动者的切身利益,这就存在《公司法》与《劳动合同法》的交叉部分,一方面商事主体有权自主决定经营活动和企业管理,另一方面,企业职工的利益又受到《劳动合同法》的保护,因此,要厘清企业自身规章制度与劳动关系和权益之间的关系,合理规避风险,避免不必要的劳动关系纠纷。企业在制定规章制度的时候,根据企业性质存在不同的程序,对于股份制企业来说,规章制度的制定和修改存在着较高要求,对于合伙企业而言,相对则较为灵活,前者更强调“资合性”,而后者更强调“人合性”.在制定规章制度的过程中,如果企业经营者不参照《劳动合同法》,很容易侵犯劳动者的权益,留下侵权隐患,在侵害劳动者利益的时候,也将承担民事赔偿甚至行政处罚的责任。
根据我国《公司法》和《劳动合同法》,虽然企业具有自主决定企业经营的权利,但是很多规章因为违反了法律和法规的强制性规定,因此会产生无效的法律效果,不仅无法起到规范企业经营的目的,同时也将承担相应的法律责任。当企业经营者与劳动者发生纠纷的时候,企业经营者不能够用企业制度作为抗辩事由,主张免除自身责任。此外,很多企业在制定规章制度的时候,会写入很多霸王性条款,比如将过多负担和风险转移给员工,损害劳动者权益,这些都无法受到法律保护,存在潜在的法律风险。
、企业存在招聘员工上的风险。
根据我国《劳动合同法》,企业在招聘员工的时候,也将面临一定的法律风险,很多企业在招聘过程中,利用自身的信息优势,向劳动者隐瞒很多信息,没有尽到自身的如实告知义务,在签订劳动合同和履行劳动合同过程中,劳动者可以依据我国《劳动合同法》提起诉讼,要求用人单位承担相应未如实告知的责任,同时也可能导致劳动合同无效,导致企业利益受损。因此,企业在与劳动者签订劳动合同的过程中,要严格遵照《劳动合同法》中的原则进行,履行自身义务,平衡双方利益,以免在未来给企业带来不必要的诉讼与损失。在招聘员工的过程中,很多企业由于疏忽大意没有履行严格的审查义务,也会带来潜在风险,付出较高的用人成本。
四、企业存在劳务派遣用工风险。
随着现代劳务市场的发展,劳务派遣制度得到了广泛推广与应用。作为一种高效的用工方式,劳务派遣模式受到了很多企业用工者的青睐,但是在开展劳务派遣业务、接受劳务派遣用工过程中,也存在着诸多法律风险。在选择劳务派遣单位的时候,由于劳务派遣市场鱼龙混杂,很多人力资源公司不具有相应的资质,在出现劳动者侵权纠纷的时候,往往不能有效界定责任,即使界定了责任,由于劳务派遣单位缺乏相应的资质与实力,也不能承担起相应的法律责任。此外,很多劳务派遣单位与劳动者之间没有按照《劳动合同法》签订固定期限的劳动合同,在出现劳动争议的时候,也存在很多潜在的法律风险。由于劳务派遣用工形式存在一定的替代性与临时性,很多企业由于不熟悉相关法律,在用工和岗位分配上,存在着违法的可能性。
、结束语。
综上所述,在现代企业发展过程中,劳动合同关系是企业所要处理的重要关系,对于企业发展而言具有重要的意义。构建和谐劳动关系,不仅可以减小企业劳动成本,避免潜在的劳动关系风险,同时也能激发劳动者潜力,推进企业发展提档升级。因此企业要根据《劳动合同法》指引,规避相应法律问题,减小风险,实现企业与劳动者的共赢。
参考文献:
[1] 吴明峰。企业劳务派遣用工法律风险与管理[J].环球市场信息导报,20xx(,27):59-60.
[2] 李昕。浅析基于风险规避的企业用工法律防控机制构建[J].法制与社会,20xx,(31):49-50.
劳动合同 篇2
兹有本单位职工_____,性别__,年龄___ ,工作岗位_____,在本单位的工作年限__,现住址______________。
劳动合同期限为__ 年,从___年__月___日至___年___月___日止(或______________)。
因________________________,根据《劳动合同法》第___条第___款第____项规定,本单位解除动合同。
因________________________,根据《劳动合同法》第___条第___款第____规定,该职工与本单位的劳动合同已经终止。
解除(终止)劳动合同的日期为___年__月___日。
该职工本单位工作年限为___年___个月,发给___个月的经济补偿金,共计人民币(大写)___________。
特此证明。
(用人单位盖章) 劳动者签名(盖章)
年 月 日 年 月 日
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