高职院校双师型教师建设与管理有效性探究论文

　　摘要:建设一支结构合理的高素质的“双师型”教师队伍，并给予高效有序的管理，是高职院校的重要使命。目前高职“双师型”教师管理中存在着“双师型”教师资格认定标准不一，高职教师无技能准入“门槛”，缺乏长效的针对“双师型”教师的考评、激励机制等问题。我们应在坚持“可持续发展，以人为本、能力建设，点面结合、优化结构，专兼适度、校企共建”原则的基础上，从“高职教师准入机制、高职教师培养培训以及高职教师激励机制”等方面寻找提高“双师型”教师管理有效性的实现途径。

　　关键词:“双师型”教师 管理现状 管理原则 实现途径

　　哈佛大学校长、美国教育家科南特认为：“大学的荣誉，不在它的校舍和人数，而在于一代一代人的质量。一所学校要想站住脚，教师一定要有特色。”人才是高职院校各项事业发展的关键性因素，是推动高职院校健康持续发展的动力。“双师型”教师是高职院校师资的主体，名师出高徒，“双师型”师资队伍建设的好坏是决定学生培养质量的决定性因素。因此，树立人才是第一资源的观念，按照相对稳定、专兼结合的模式，加快培养建设好一支结构合理科学、高素质的“双师型”教师队伍，并给予它以高效有序的管理，是高职院校的一项重要使命，它直接关系到高职教育的成败。

　　一、高职院校“双师型”教师管理现状分析

　　1、“双师型”教师内涵界定模糊，“双师型”教师资格认定标准不一，缺乏规范性、科学性

　　“双师型”教师是一个新型的具有独特职业特色的教师群体，既涵盖职业教育对教师的特殊要求，又从本质上体现出高职院校师资队伍建设专业化的特征。自1998年《面向21世纪深化职业教育教学改革的意见》中首次明确提出“双师型”教师概念以来，学界对“双师型”教师的内涵一直处于探讨和争议之中，至今尚无统一的科学定义。十多年来，关于“双师型”教师概念内涵的界定，出现了许多本质接近但表述不一的提法，如“双职称”教师、“双证书”教师、“双资格”教师、“双师素质”教师、“双能力”教师等等。由于“双师型”教师内涵界定的模糊，加之我国尚没有对“双师型”教师的资格认定标准做出明确、统一、具体的规定，而高职院校人才培养水平评估又对“双师型”教师比例有硬性要求，各高职院校不得不按照各自的理解，制定自己的“双师型”教师资格认定标准，于是便有了各种不同的资格认定操作，有的院校以双职称作为资格认定标准，有的以双证书为认定条件，有的则侧重双资格为依据等。“双师型”教师内涵界定的不规范，认定标准的不统一，使得各院校的“双师型”教师资格认定与教师实际能力的等值性遭到怀疑，其质量、数量以及人员素质都难具可比性，从而造成高职师资队伍建设的混乱，阻碍其可持续健康发展。

　　2、高职教师无技能准入“门槛”，培养培训体系不健全，使得各高职院校对“双师型”师资队伍建设和管理的质量缺乏保障

　　“双师型”教师是应职业教育的诞生、发展而成长起来的新教师群体，这一群体需要具备特殊的要求，一是必须具备教师的基本能力和素质，即具有良好的政治思想素质和与时俱进的品质、良好的职业道德、良好的教育教学能力与教学研究能力以及良好的身心素质；二是必须具有较强的职业能力和素养，即具有较强的实践教学能力、实际操作能力、专业技术开发能力、课程开发能力、实习指导能力等。“双师型”教师应以“能力为本位”，要从能力和素质的角度来培养培训和提高，决非一蹴而就，并不是像有些师资培训基地做的，培训一周然后发个证书就行的，需要长期努力。因此，职教发达国家对职教教师的准入都有明确要求，注重“双师”资格，如德国对职业学院教师的要求是，具硕士学位，有二年以上企业工作经验，并接受过2—3年师范教育；澳大利亚对职教师资的要求，除学历必须达标外，还须有5年行业经验，并要求教师经常接受行业的再培训，既是教师，又是行业专家等。

　　目前，我国高职院校师资总体说来源单一，大多数是应届毕业的本科生或研究生直接应聘到职业院校任教，属于典型书本知识型的“三门教师”，即“家门—校门—教门”，基本没有行（企）业实践经验。这种高职教师准入时无企业工作经验硬性要求的情形，不同程度地造成了他们在给学生讲课时，不能较好地坚持理论联系实践的教学原则，不能向学生较好地传授与理论知识相关的实践技能。鉴于此种情况，尽管各级政府和各高职院校都为此进行了不懈努力，制定并实施职教师资素质提高计划，中央财政支持教育部在全国也设立了若干高职高专教育师资培训基地，各高职院校也对“双师型”教师的培养培训及引进进行了许多有益的探索。这些措施的采取一定程度地促进了高职师资队伍的建设和提高，但这种职教教师不设技能准入“门槛”的做法还是较大程度地影响了“双师型”师资队伍的建设，使高职院校师资培训的任务异常艰巨，加之由于各方面的原因，许多高职院校基本没有较健全的“双师型”教师培养培训体系，师资队伍管理的质量得不到保障。

　　3、“双师型”教师考评、激励机制的不健全导致各校对“双师型”师资队伍管理缺乏长效性

　　一是许多高职院校没有在“双师型”教师资格认定基础上建立健全适应“双师”素质教师的考评制度和考核体系，以致在对“双师型”教师的考核中，其评价标准往往套用基础课教师的考核体系，过于侧重完成教学工作的数量与科研业绩，强调把发表论文的数量、级别、科研项目数、获奖成果数等指标作为评价的核心标准，这种评价方式像根指挥棒无意间引导教师把自己的主要精力集中到追求将论文发表到理论性的“核心刊物”上，而忽略了实践性能力教学和实际应用的研究，脱离了“双师型”教师最关键、最具特色的考核评价指标；加之高职教师职务评定中单纯强调科研论文的质量和发表论文刊物的级别，导致教师重理论轻实践、重科研轻教学、重数量轻质量，很大程度上误导了高职教师的专业发展方向，影响了双师型教师队伍的建设质量和发展壮大。二是激励机制不健全。双师型教师是高职院校师资队伍中理论知识和实践能力都达到了较高水平或造诣的教师群体，通常承担着较一般教师更为繁重的教学工作任务，而其待遇并没有得到相应的体现，能在双师资格认定时给予一次性奖励的已算不错，平常在收入分配（包括课时酬金）、职称晋升、学习进修等方面与普通教师没有二样，这一定程度地挫伤了教师们主动成长为双师型教师的积极性。