三、研究设计
1. 被试文章问卷发放对象包括江苏省苏南、苏中和苏北地区的985、211 和地方高校的科研创新团队人员，实证数据是通过问卷调查收集、面访和调研获取。问卷衡量方式采用Likert 七点量表法，从1 到7 分别代表“极同意”、“同意”、“有些同意”、“中立”、“有些反对”、“反对”、“极反对”。为了测量研究变量在设计问卷调查时，首先寻找已有实证分析中有关变量的量表以及可操作化的方式，本研究中尽可能利用既有量表或者依据调研的需要进行一定的设计、修正与补充，同时结合一位教授和两位博士对问卷的措词、设计内容等提出建设性意见并做出适当调整。问卷发放总数380 份，实际回收313份，有效问卷回收率达到82.4%。男性197 人，女性116 人，分别占62.9%，37.1%;25 岁以下人员69 人，占22%，26~35岁人员90 人，占28.8%，36~45 岁人员118 人，占37.7%，45岁以上36 人，占11.5% ; 具有博士学历人员128 人， 占40.9%，硕士学历人员101 人，占32.3%，本科学历人员72 人，占23%，其他12 人，占3.8%。
2. 变量测量对于知识的隐含性变量，本研究采用Zander & Kogut 的方法，同时借鉴宋志红等对知识隐含性内涵的描述，设计如下两个题目：A1 新入成员对所加入科研团队的了解大多数是通过师徒制进行;A2 科研团队成员之间经常会开展正式或非正式的谈话进行面对面交流。对于利他主义的测量依据李志宏等人研究设计相应的量表：B1 您愿意和他人分享我有的信息;B2 如果别人把他的问题与您分享，会得到关怀和建设性的意见。变革型领导行为特点是设定美好愿景、认可和鼓励员工的成绩、成为行为榜样等。借鉴李霞等人关于变革型领导的研究，设计相应的量表：C1 科研团队领导能够给团队制定明确的工作目标;C2 科研团队领导经常鼓励团队成员;C3 对工作非常投入，始终保持高度的热情。对于团队目标的测量依据朱永新、刘新梅等对目标行为的心理结构分析研究，设计相对应的量表：D1 您所在科研团队的预定目标都能被团队成员理解;D2 科研团队成员都能全心致力于实现团队目标;D3 团队目标设置合理。对于成员异质性，文章侧重于团队内部异质性的研究，依据张德、于娱等关于人格的描述，设计相对应的量表：E1 我竞争意识强;E2 我有很多创新的想法;E3 我自尊心强。关于心理契约这一领域国外的研究成果较为丰富，有一些成熟的调查问卷。
文章借鉴Rousseau(2000)编制心理契约问卷调查以及陈加洲等(2003)编制的有关于我国员工心理契约的调查问卷，对量表做出适当的修正。其中衡量关系型心理契约时采用2 个问项：F1 获得科研团队其他成员的信任;F2 在科研团队中获得真心关怀。衡量关系型心理契约时采用三个问项：G1 按照科研成果分配团队的科研经费支持;G2 按照约定分配团队的科研经费支持;G3 研究成果往往仅用作晋升职称或职务的资本。评价绩效的标准可分为三类：软标准，例如成员满意度、团队声誉等;中级标准，即可以量化的指标;最高标准，导向性、战略性目标。Ensley等(2002)研究表明决策效率和内聚力在团队绩效预测中起到至关重要的作用。徐芳(2003)认为团队协作性、团队成员工作满意度、团队对既定目标达成情况三个指标可以评价团队的绩效。Mcgrath(1984)提出三个衡量团队绩效的指标，即提高团队成员满意度、团队学习和提升自身能力、团队产出。李孝明、蔡兵(2009)等立足高校创新团队内涵，提出团队能力、团队行为和团队产出三方面选取指标衡量高校团队创新绩效。据此，研究设计以下五个问项：h1 科研团队对学科的贡献程度;h2 科研团队在同领域的影响力;h3 科研团队科研成果获奖情况;h4 职称、年龄结构的合理性;h5科研团队领导的管理能力。
四、数据分析
1. 数据效度与信度检验首先对回收的数据进行信度和效度分析，信度分析采用Cronbach's α 系数，样本总体的Cronbach's α 系数达到0.894，由表1 可知具体的变量中仅团队目标变量的Cronbach's α 系数大于0.6 低于0.7，其余指标变量的Cronbach's α 均大于0.7。表明本研究所回收的样本数据信度达到要求。效度分析采用探索性因子分析，获取每个潜在变量与测量题项的因子载荷量，同一量表所有题项的因子载荷量均高于0.5，潜在变量对同一量表测量项目的解释方差高于58%，以上均表明样本的效度也符合要求。
2. 共同偏误检验由于文章所涉及变量同属于团队成员个人或感知范畴，且涉及的变量数目较多，尽管研究团队通过现存或修正具有高信效度的成熟量表、问卷选项避免出现同源方差问题。但是选取自呈量表仍可能致使共同方法偏误。研究采用Harman 单因素检验法检验是否出现这一问题。采用SPSS19.0 统计分析软件进行因子分析得到表2 所列的总体变量解释度量表。从表2 可以看出，特征值大于1 的因子有8 个，累计解释方差71.307%，各个主成分解释的方差范围在7%~11%，显示出共同方法偏误在可接受的范围之内。
3. 路径分析根据问卷调查，文章采用AMOS17.0 进行SEM(结构方程模型) 检验其模型的各项拟合指数。选取绝对拟合指数中的卡方/自由度(χ2/df)、拟合优度指数(GFI)、残差均方根(RMR)、近似误差均方根残差(RMSEA);增值拟合指数中的调整拟合优度指数(AGIF)、简约拟合优度指数(PGFI)、增值拟合优度指数(IFI)、比较拟合优度指数(CFI)。文章选取了绝对拟合指数、增值拟合指数对整体模型拟合度进行分析判定。根据表3 可以看出高校科研团队创新绩效影响因素构建的结构方程模型各项指标都符合标准，拟合程度较好，表示可以接受模型。通过SEM结构方程模型分析方法，对高校科研团队创新绩效影响因素模型进行路径关系研究，并依据结果对假设进行检验。理论模型路径系数结果见图1。
为了更加清晰准确地理解变量之间的作用路径和因果关系，结合有关的研究，修正原假设模型中部分变量之间的作用关系，重新建立高校科研团队创新绩效影响因素研究模型，修正以后模型的各变量之间的路径系数如图2。经过修正后的模型的各项拟合指数均优于原来的模型。据此，修正以后的结构方程模型更具有较好的整体拟合度。从图2 的修正模型的结构方程路径参数估计结果可以看出，研究中通过检验的假设分别是：H2 定位准确的团队目标能提升高校科研团队创新绩效，其标准化系数为0.11，P=0.089;H3 隐性知识对高校科研团队创新绩效存在负向影响，P 值为0.032;H5 利他主义对高校科研团队创新绩效存在正向影响，其标准化系数为0.04，P<0.001;H6 关系型心理契约对高校科研团队创新绩效存在正向影响，其标准化系数为0.48，P<0.001;H7 交易型心理契约对高校科研团队创新绩效存在负向影响，其标准化系数为- 0.43，P<0.001;H8a 成员异质性对交易型心理契约存在正向影响，其标准化系数为0.91，P<0.001;H8b 成员异质性对关系型心理契约存在负向影响，其标准化系数为- 0.51，P<0.001。值得注意的是，修正模型中加入一条变革型领导到利他主义的路径，拟合以后的各项指标均比原模型理想，变革型领导设置自我奋斗目标，鼓励团队成员多交流合作，使得大家愿意从别人的角度考虑问题，希望团队成员为了团队目标而共同进步，从理论上可以进行解释。
研究中提出的H4 变革型领导对高校科研团队创新绩效存在的正向影响的假设，P 值为0.945，没有通过显著性水平的检验。H1 高校科研团队成员异质性对团队创新绩效产生负向影响，没有通过检验，模型结果显示标准化系数为正值0.61，P<0.001。高校科研团队的成员异质性对团队创新绩效产生显著正向影响，与原假设相反。文章认为保持团队成员具有一定程度的异质性有助于知识整合和交流，促进团队绩效;科研团队绩效的提高依赖于知识共享程度的加深，而分布式信息和知识正好是科研团队实现相互学习和知识共享的动力源泉之一，所以高校科研团队在成员筛选时，趋向于选择不同研究方向和学科背景各异的成员，容易形成知识碰撞，提升高校科研团队创新绩效水平。
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