五、结论
文章采用结构方程模型，通过对江苏省高校科研团队的问卷调研，分析心理契约、变革型领导、利他主义、团队目标、知识隐含性和成员异质性对团队创新绩效之间的作用机制，结果显示文章所提出的部分假设得到证实，研究得出的结论和建议如下：团队成员异质性即团队成员在价值观、专业知识、性别、年龄、种族和人格等方面具有差异，是一把“双刃剑”，大多数学者从团队成员易观察特质角度来考察对团队绩效的影响，有学者认为异质性越大越容易产生矛盾和分歧，降低交流和合作，不利于团队绩效提升;也有学者认为异质性可以带来更多方面经验资源和认知、思维更加活跃进而有利于促进团队绩效。团队异质性正向显著影响高校科研团队创新绩效，这一结果与文章提出的假设H1 不一致。
这可能是因为：一方面，根据信息与决策理论，团队成员的组成背景越多元化，标志着团队成员所具备的知识技能越丰富，面对复杂问题的时候更有想法，对外部环境的变化适应能力也会随之增强。当团队成员组成背景趋于同质化时，团队拥有的重复信息机率大大提高，更容易导致团队陷入枯竭的困境。另一方面，文章立足于团队成员个性方面的研究，包括创新精神、竞争意识等，而这些深层次特质对团队绩效提高有利，尽管团队运行活动中，要建立团队心智模型，使得团队成员每个人都了解对方的个性特征，熟悉对方所擅长的领域，消除异质性带来的弊端。对于团队管理者而言，要合理利用团队成员所具有的异质性，以期发挥团队成员的各人所长。利他主义有利于促进高校科研团队创新绩效。Organ 等人认为利他主义是一种角色以外的、发自内心自愿帮助别人的行为，它能提高其他团队成员的工作绩效，从而使得整个团队有效运作。团队管理者应该积极支持和鼓励团队成员的利他行为。
当团队发生利他行为，团队管理者应该给予适度的奖励，这样便会增加这种行为可能再次发生的几率，让这种行为被大家所赞赏。科研团队将其思想通过各种途径深入每个成员的心里，创造出“我为人人，人人为我”的意识，团队管理者通过物质或者精神的奖励强化这种意识行为，无疑从根源深处激发高校科研团队成员主动交流心得体会的意愿。明确的团队目标对高校科研团队创新绩效有显著正效应。根据科研团队人员的具体情况进行任务分工，制定准确的团队目标，强化科研团队实施目标管理，团队目标的精准定位，才能促进团队成员相互之间共享知识，学习经验，主动探讨，提升知识存量;科研团队成员允许参与设置团队科研阶段性目标，科研团队成员更加明确自身工作在整个团队工作中的重要性和进度安排，进而有助于整个科研团队的工作安排;同时，科研团队成员被重视和被关注的感觉越发强烈，工作的积极性很快提升。关系型心理契约对高校科研团队创新绩效有显著正效应。文章的实证结果对于如何有效激励高校科研团队创新绩效具有重要启示。首先，高交易契约并不会引发团队创新高绩效，甚至起负面作用，但关系型心理契约却不然，这意味着高校科研团队为了获得高绩效成果必须要注意合理引导团队成员的心理契约逐步由交易型向关系型转变。
其次，科研团队领导在具体的管理实践中，尽量注重团队成员之间的交流和合作情况，洞察团队成员的情绪变化，给予其更多学习发展的空间，创造和谐的工作氛围，团队成员不要只注重眼前的利益，更应该注重团队的长远规划，与其同呼吸共成长。
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