基于国际化企业员工战略性培训体系的研究论文

　　摘要：顺应改革开放浪潮，在新形势的中国国际化发展规划下，国内企业正在不断地蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力，民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏，高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是，这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。纵观世界著名企业的发展历史，分析当今世界优秀企业的现状，我们发现，企业在不断与国际接轨的同时，具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工（特别是关键员工）的创造力与积极性能够有效发挥，也就是每位员工可以根据企业战略规划，恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式，我们发现：在不断借鉴和吸纳国际成功经验时，科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”，并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。

　　关键词：国际化 战略培训 体系 研究

　　一、前沿

　　从20世纪90年代起，在世界范围内，企业之间的竞争逐渐变成了人才的竞争。哪个企业拥有了大批高质量的人才，就意味着具备了最重要的竞争能力。

　　随着改革开放的不断推进，在新形势的中国国际化发展规划下，中国的企业正在蓬勃发展。国有企业在许多行业具备控制力，民营企业机制灵活、市场嗅觉灵敏，高科技企业创新能力突出、引领时代潮流。但是，这些企业在面临着难得的机遇的同时也面临着严峻的挑战。

　　与以往相比，中国企业目前所处的环境变得更加复杂了，面对的市场日益多变，面临的挑战非常艰巨，需要应对的竞争日趋激烈。越来越多的案例显示，企业要在复杂的环境中求得生存和发展，除了需要获得各种资源外，最根本的是必须拥有自己的“核心竞争力”。

　　纵观世界著名企业的发展历史，分析当今世界优秀企业的现状，仰看联想、阿里巴巴的国际化发展之路，我们发现，企业具备“核心竞争力”的重要前提是企业的每位员工（特别是关键员工）的创造力与积极性能够有效发挥，也就是每位员工可以根据企业战略规划，恰当地完成自己的工作。而通过研究这些成功企业的成功经营模式，我们发现：在中国越来越多的企业逐步迈向国际化的发展之路，科学有效的制定战略性培训是使企业具备“核心竞争力”，并且使其不断增强的“法宝”，也是提升员工价值的“利器”。

　　二、国内企业员工培训体系的发展历程

　　改革开放以来，中国企业对员工培训日益重视。越来越多的国有企业、民营企业开始把员工培训上升到企业战略的高度来看待。

　　中国企业的培训也经历了以下五个发展阶段：

　　第一阶段是20世纪80年代初期。

　　第二阶段是20世纪80年代中后期。

　　第三阶段是20世纪90年代初期。

　　第四阶段是20世纪90年代中后期。

　　第五阶段是21世纪初到现在。各种培训机构大量出现，培训市场竞争日趋激烈；一些有先见之明的企业建立了完善的培训体系和制度，甚至成立了自己的商学院，在组织内部开展大规模的培训。

　　三、西方国家员工战略性培训的方式

　　西方国家企业的培训经过了几百年的历程，取得了许多成功的经验，它们主要推崇：

　　第一，强调以人为本。

　　第二，注重对能力的开发。其中包括沟通能力、独立处理问题的能力、组织能力、学习能力、承受外界压力的能力等。

　　第三，重视探索成年人的学习规律。通过专门的研究机构和学者对成年人学习和认知的规律研究，为提升效果从而做特定改变和调整。

　　第四，注重“软件”的培训。除了专业的知识与技能培训，对理念、态度、企业文化、创新精神的培训也受到高度重视。培养员工对企业的忠诚精神和参与意识，是企业投资员工培训的重要原因。

　　第五，重视职业教育与培训。建立了适合本企业的员工职业培训体系，使他们成为企业需要的高级人才。

　　第六，通过法律或制度强化职业教育和培训。多数发达国家建立了全国统一的、与从业者工作岗位相适应的职业资格教育与培训制度，通过法律的手段强化职业教育和培训。国际上通行的LCCI①、ACCA②等职业资格考试就是在这种情况下产生的。

　　第七，保证培训专项资金。不少发达国家规定，企业必须提取一定比例的资金用于员工培训，以保证企业不会因为资金不足而放弃对员工的培训，例如德国、美国都有这样的法律出台。

　　四、国际化企业实现战略性培训体系的分析

　　与西方国家的知名企业相比，中国企业的培训虽然发展迅速，但是在许多方面还存在着差距。中国企业应当积极学习国外的先进经验和管理理论，不断提高自己的培训水平。

　　国内企业培训的差距主要体现在以下几个方面。

　　1.在培训意识方面

　　国内企业一般把培训作为改善员工工作绩效的手段之一，虽然不少企业也强调员工综合素质的提高，但是能真正有效地延伸培训作用的企业数量并不多。而西方知名企业大多把培训看作满足企业发展与员工职业发展的必要手段。

　　2.在培训对象方面

　　国内企业的目光普遍局限在本企业内部，认为只有企业竞争力才是获得良好绩效的保障，所以往往不热心和战略伙伴合作。在这样的理念下，国内的'企业通常把培训对象限定为本企业的员工。而西方知名公司的管理者普遍认为，企业的生存与发展不仅依靠本企业员工素质的提高，也得益于供应商、分销商与合作伙伴综合素质的提高，因此会把培训拓展到价值链的上游厂商和下游厂商，例如原材料供应厂商和产品分销厂商，甚至最终用户。

　　3.在项目设置方面

　　国内企业受传统文化的影响，更强调员工的服从，因此基于这种文化设置的培训项目更多体现了企业管理层单方面的意愿。而西方国家的企业往往比较尊重员工个人的意志，鼓励他们发挥个性，从员工的意愿出发设计培训项目。

　　4.在体制设置方面

　　国内企业中，通常只有大型企业才设有专门的培训部门，在其他类型的企业中，培训部门没有单独设立，大多依附于人力资源部门，经费来源于企业拨款，这样培训部门就是成本中心。而西方企业的成功实践表明，培训职能的实现伴随着培训部门的独立核算；在符合公司整体战略规划的情况下，培训部门拥有充分的自主权，因此是独立核算的实体，也就是利润中心。

　　5.在管理方式方面

　　国内企业的培训部门所提供的培训，经费大多由企业统一调拨，所以受企业的决定性影响。而在西方的知名公司中，培训部门的工作既服务于企业的总体目标，又不拘泥于此，而是根据员工的需求作出调整。