高校人事管理体系研究论文(5)

三、高校组织人事管理系统建设的几个关键技术

　　1．安全系统

　　使用基于角色-权限的访问控制模块，基于浏览器SessionID的用户状态控制模块，以及应用系统的分层设计，管理员可对用户进行方便的权限配置，使用浏览器SessionID标识进行用户身份验证安全性是比较高的，以为这个ID是随机生成的长字符串几乎是无法猜测的，分层结构避免了客户端直接访问数据库，也避免了服务器页面文件中包含访问数据库的关键代码，即使服务器被非法登入，也无法从二进制文件中破解出数据库访问通道。

　　2．存储格式选择

　　对于文本型数据，采用数据库表的方式来进行存储，可方便查询、排序以及组合等操作，对于二进制的数据，例如干部照片，扫描的附件等，使用服务器硬盘文件的方式进行存储，减小数据库文件大小，方便数据库的备份、管理，同时备份二进制数据也只需简单的进行文件拷贝。

　　3．数据库设计

　　数据库设计上使用主表、子表、字典表，关系表等方式，主要信息例如干部信息、用户账户信息等设计成主表，附属信息例如奖惩情况、年度考核情况、教学信息、角色表、权限表等，设计成子表，子表中设计有外键或使用关系表来标识数据与主表的关系，例如考核情况表每一行数据都有一个干部ID外键用于标识该考核情况是属于哪个干部的，而用户账户信息中A用户拥有管理员的角色，则使用用户-角色关系表来标识，例如在用户-角色关系表中有一行数据标识这个关系。在字段的设计上，遵循原子性、唯一性以及字段冗余性的约束，也就是字段是不能再拆分的（例如不可以用“管理员、录入员”字符串来表示A用户的角色，而要用关系表）；数据行需要建立唯一编号，例如干部不管有没有工号，都要在数据库多设计一个ID编号，否则无法保证任何情况下都能准确定位数据行；同时保证字段不能重复（例如干部表有姓名了，考核情况子表就不能再有姓名了，否则要同时管理多个姓名难免会有遗漏的地方）。在此基础上，还要设计少量的冗余字段，例如干部信息主表可以有该干部考核情况条数字段，虽然可以实时的查询考核情况字表得到该干部的考核情况条数，但是如果有条数字段，如果该字段值为0，那么就不用浪费查询该子表的时间了。

　　4．图像标准化采集

　　对干部照片图像以及扫描的附件等，可以通过高清拍摄仪的附带插件，通过客户端的控制代码，自动的对扫描的结果图片进行标准化处理，例如扫描照片时，自动的将黑边去除，自动对图片进行旋转摆正，同时将图片的分辨率固定于400×600，同时在服务器端将图片再压缩保存一份100×150的分辨率小图片，100×150分辨率的小图片用于概要显示，点击干部照片查看大图时才使用400×600分辨率的原始图片，节约服务器传输带宽。

四、结束语

　　组织人事管理系统的构建是高校组织人事部门未来发展的必然趋势，其有利于优化高校内部工作流程，提高高校在教学、科研、管理方面的效率和质量，也增强相关工作的透明度，有利于廉政建设，而且可以有效助推高校信息化平台的一体化建设。

参考文献：

　　［1］孙胜存，康建英，焦玉失．浅谈人事档案的现代化管理［J］．河北科技图苑,2002,15(2)：53-54

　　［2］李朝晖，陈保健.水电厂管理信息系统需求分析［J］．广西电力，2006，3(7)：7-9.

　　［3］赵忠云．创新干部电子档案管理方式［J］．卫生职业教育，2005，3(6)：10-11．

　　［4］马军．浅谈高校人事信息管理系统的构建［J］．科技信息(科学教研)，2007，2(2I)：15—18．

　　［5］Shamkant．数据库系统基础(第四版)［M］，北京：人民邮电出版社，2008.

第五篇：高校人事管理转型思考

摘要：随着我国社会主义市场经济的不断完善，国内外各领域的人才竞争日趋激烈。高校作为担负人才培养任务的社会公益机构，需要在体制机制方面进行相应的改革与创新，变革传统的人事管理模式，激发人才活力，提高人才效益，以适应高校办学事业的发展需求，促进高校办学职能的全面履行。

关键词：高校人事管理；人力资源管理

　　许多高校当前仍沿用传统的计划经济体制下的人事管理模式，人事管理工作较为单一，人事管理职能相对简单。在这种管理模式下，人员调配、绩效考核等诸多方面存在着很多问题。随着高校改革步伐的加快，高校管理工作必须摒弃传统人事管理模式的弊端，实行新的适应市场经济体制的人力资源管理模式。从人事管理向人力资源管理转型，成为高校管理者需要共同面对的艰巨任务。

1人事管理与人力资源管理的异同分析

　　1.1人事管理

　　所谓“人事管理”，就是组织对其内部人员实行规范化管理的法则与过程。具体来说，就是在人事工作活动中，运用某些原理、原则、制度和方法，开展计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。“人事管理”一词最早出现在美国，最早的人事部门出现在1901年美国国有资产管理公司。当时因为世界大战的缘故，许多科学家、管理者为了提高生产效率、节省人力成本，通过总结以往的用人经验制定出了一套人事管理制度。不过，这套人事管理制度仅单纯地涉及到用人单位的人才选拔、培训、晋升、档案管理等，模式单一，无法适应飞速发展的现代社会。采用传统的人事管理模式，当今高校的人事管理工作有些无所适从，在现实中也频频出现一些问题。

　　1.2人力资源管理

　　“人力资源”从字面上理解，是指拥有劳动能力的人为社会创造资源，推动经济的发展与进步。由此，“人力资源管理”则是对拥有劳动能力的人科学合理地进行管理，引导他们发挥自己的潜能；对组织内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。它包括人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。有效地开展人力资源管理，是帮助组织掌握员工管理及人力资源管理的本质。高校开展人力资源管理就是要将学校的各类人员向履行办学职能的各类内外部组织进行优化配置，以完成办学任务，实现最大化的人员效益，收获最大化的办学效益。

　　1.3两者的异同分析

　　人力资源管理是在人事管理的基础上发展而来的，却又比人事管理更接近时代的需要，两者是辩证的关系。由于人力资源管理是从人事管理演变而来的，人力资源管理同样包含有人才选拔、培训、晋升、档案管理等内容。然而，人力资源管理是人事管理的进一步变革，人事管理转型为人力资源管理，是从“以事为本”转变为“以人为本”。

　　1.4人事管理向人力资源管理的转型

　　高校在传统的教育模式影响下，管理活动皆是以事情为主导，一切只注重事情的完成而并不注重人的培养，人力在管理者眼中被错误地规划到生产成本里面，以致忽视了人力所带来的潜在财富。这种管理模式抑制了人才的积极性，在没有发展空间的心理预期下，员工在工作中很容易形成得过且过的心态，不利于高校的发展。随着时代的进步，社会对人的重视逐渐加深，而高等教育也渐渐向适应社会需要、适应市场需求的方向靠拢。在这种发展趋势下，高校更应该顺应时势、改革创新，摒除落后的旧模式，争取在社会大洪流的冲击中把握机会，持续发展。